Как наказать сотрудника не увольняя

Профессиональная технология для… Previous Entry Next Entry. Во время мастер-классов участники мне задают около пятидесяти вопросов в день и, на удивление, одна из самых актуальных тем, которую мы периодически с участниками поднимаем — это не как заработать дополнительные деньги, выйти на новые рынки, настроить систему отчетности или вдохновить свою команду. В этом выпуске рассылки я постараюсь описать подробно свое отношение к взысканиям наших прекрасных сотрудников.

Как наказать работника Как поступить работодателю, чтобы пресечь подобные действия со стороны сотрудников и при этом не нарушить закон? В производственной деятельности, кроме приятных моментов, таких как поощрение сотрудников, бывают и менее радостные минуты, когда приходится применять дисциплинарные взыскания. Есть ли свои нюансы и требуют ли подобные мероприятия должного оформления? Об этом — в статье.

Как наказать работника

Наказание сотрудников - как наказывать подчинённых Как наказать работника Наказание сотрудника - это причинение ему некоторого "болевого ощущения", в психологическом смысле, в ответ на нежелательные действия, и с целью формирования нужного нам поведения.

Если вы руководитель, у вас должно быть чёткое понимание, как эффективно наказывать подчинённых. В вашей компании обязательно должна быть система поощрения и наказания сотрудников, и должен быть наказывающий регламент, в соответствии с которым можно наказать сотрудника. В качестве регламента подойдёт и должностная инструкция, в которой чётко прописано какие обязанности должен выполнять сотрудник. Регламент это как кристаллическая решётка, и все должны знать за что в корпоративном регламенте предусмотрены наказания, но опытный, профессиональный руководитель должен уметь обходиться без этого.

Опираясь на регламент, но не используя. Как "ружьё", которое на стенке висит, но из которого стреляют в исключительнейших случаях. То есть случаи известны, порохом иногда пахнет, все знают что "ружьё" действующее. Но "палить" направо и налево профессиональный руководитель себе не позволяет. Профессиональный руководитель, должен уметь не допускать сотрудников до проступков заслуживающих наказания. Он строит форму взаимоотношений так, чтоб им и в голову не пришло совершить правонарушение.

То есть наказания есть, но практически есть ограничения в их использовании. Рис 1. Схема наказания подчинённых. Правильная цель наказания сотрудника - это не допустить второго, и уж совсем не допустить третьего проступка.

То есть чтоб человек в момент расстановки приоритетов, когда например он опаздывает на работу, и ему нужно выбирать: побежать за троллейбусом или дождаться следующего, но при этом опоздать на работу.

Он не смог, не захотел, ему и мысль в голову не пришла, что можно опоздать. Задача руководителя построить ту модель поведения, при которой когда опаздывающий сотрудник думает, бежать ли за троллейбусом? Его инстинкт самосохранения кричит: "Бежать, бежать, бежать! Вот в этом случае, правильная модель руководителя: это думать не о том, как бы наказать сотрудника, а думать о том, как бы сделать так, чтобы ему очень не захотелось сделать поступок, который когда-нибудь, может привести к наказанию.

Вот правильная цель наказания сотрудника. Сделать нежелательными в картине мира подчинённого те поступки, за которые в корпоративном регламенте предусмотрены наказания.

И достигается это в диалогах между руководителем и подчинёнными. Цель "болевого воздействия"в том, чтобы сотрудник осмыслил своё поведение, расстроился из-за этого, и понял, что он вёл себя неверно, и сделал из этого соответствующие выводы. То есть претензия сотрудника в результате умелых действий руководителя, должна быть обращена к нему самому. Поэтому руководитель должен вызывать с одной стороны определённые эмоции, с другой стороны не давать им направиться не в ту сторону.

И поэтому работает принцип гарвардских переговоров: мягко с человеком, жёстко с проблемой. Это значит, что на личностном уровне мы ведём себя мягко, корректно, уважительно, но на ролевом уровне, не отступаем от проблемы. Когда мы видим что ситуация наказания не заслуживает, а заслуживает коррекции поведения , то видимо цель беседы в том, чтоб сотрудник понял в чём его ошибка, и понял как действовать в следующий раз. Причём очень важный момент, чтоб он понял, в чём заключается нарушение или ошибка.

И он должен испытать некоторые негативные эмоции. И как раз великое искусство в том, что бы с одной стороны сотрудник испытывал негативные эмоции, с другой стороны не смог обидеться, или разозлится.

Потому что обида, это самое лёгкое вызвать у человека обиду. Но в чём проблема обиды? Обида не заставляет сотрудника пересмотреть собственное поведение. Потому что обида обращает претензии к другому человеку. Если подчинённый решает, что этот "козёл" вечно не доволен, он не пересмотрит свою модель поведения.

А цель руководителя как раз и заключается в изменении поведения подчинённого. И обида у человека всегда работает в качестве предохранителя, обижаясь на внешние источники, сотрудники тем самым избавляют себя от необходимости признать свои ошибки и пересмотреть поведение.

Раз виноват окружающий мир, круг проблем, значит он в порядке, значит ему можно ничего не менять. Вот почему опасно обижать людей. Причинить боль, и обидеть это разные вещи. Причинить боль, это значит подчинённый должен осмыслить собственный поступок, и почувствовать что он был не прав. Причинить боль, это уронить эго сотрудника, посредством самоанализа. И вот задача руководителя научится вводить сотрудника в этот круг самоанализа, чтоб человек просмотрев алгоритм, увидел свои ошибки, свои, а не разозлился на руководителя.

Ещё раз говорю разозлить человека, обидеть, легче лёгкого, обзовите его "козлом" и, пожалуйста. Руководитель, увидевший, что сотрудник заслуживает "болевого воздействия", должен произвести это, здесь и сейчас, на месте, а не конвертировать эту идею в будущее.

Руководитель должен обладать искусством делать беседу не приятной для подчинённого. Что бы подчинённому не захотелось снова участвовать в этой беседе. А поскольку сотрудник знает и другую сторону руководителя, то ему по идее очень хочется общаться со "светлой стороной", и не хочется общаться с "тёмной". Он знает и ту и другую, и ему очень не хочется совершать тех поступков, когда ему очень не хочется знакомиться с "тёмной стороной".

А "светлая сторона" достаточно позитивна и приятна. Такая вот странная идея лидерства. И если мы уже решили что ситуация заслуживает нашего наказания, то тогда это мы и должны сделать. Потом будем разбираться как. Ну а если мы рассмотрим поведение подчинённого, и оно не правильное, не корректное, не субординационное.

И в общем может быть расценено, как деструктивное. То возможно оно было вызвано, тем что руководитель не пытался выяснить ситуацию? А у него было предвзятое сформировавшееся мнение. И подходя с предвзятым мнением, мы получаем ассиметричный ответ, а иногда и помощнее. Ситуация без надобности заводится в тупик.

Может получится так, что спровоцировал драку не подчинённый, а руководитель, который предвзято подошёл к ситуации. Он сформировал своё мнение, и это не так страшно, но не надо это выражать. Вот что важно. Сначала получить информацию, успеете, казнить, миловать И возможно если бы к подчинённому не подошли бы с предвзятой позицией, он был бы и не против сотрудничать. А мы бы не получили врага, а теперь его надо давить, его надо елозить моськой по асфальту. Но всё это мы можем сделать, но зачем?

Напомню вопрос позиция абсолютно нейтральная, после этого можно делать всё что угодно. То есть задавая вопросы, благожелательно, помните позицию: "внимание". Получаем информацию. И одновременно ставим подчинённого в подчинённое положение, и плюс к этому разглядываем выгоду. Проигрыша ни какого. Подходя к ситуации с предвзятым мнением, выигрыша ни какого. Руководителю перед тем как наказать сотрудника, нужно прежде всего объективно разобраться в ситуации, и исключить предвзятое мнение.

Предвзятое мнение не помогает управленческим диалогам, не помогает подчинённым осознать свои недоработки, не помогает руководителю выйти с подчинёнными на уровень отношений, когда они оба теперь лучше сотрудничают. Потому что уважают друг друга, признавая определённые плюсы. Предвзятое мнение не помогает не чему, кроме как ускорить разбирательство. А зачем? Какой смысл в ускоренном конфликтообразном разбирательстве.

А это тот самый "боевой центр", который у нас в правом полушарии и воспринимает некую "атаку" на нас, как повод открыть ответные действия. Вот почему его надо гасить "собаку", он нам мешает.

Неоправданные предположения могут вызвать отторжение, или конфликт , и сотрудник потом часто уже не хочет признавать и вполне очевидных вещей. И начинает формально бодаться, ну там в обед я имею право, это личное время итд. И получается некий деструктивный спор, на формальном уровне, типичный признак отсутствия контакта на личностном уровне.

А на формальном поводе не придерешься. А если бы на начальном уровне конфликт не был бы спровоцирован не правомерно, возможно этого бы и не было. Самое эффективное наказание для подчинённых, на самом деле самое жестокое, это "спокойный разговор", который не позволяет сотруднику отступить от темы.

Кстати говоря, это работает не только с подчинёнными, а вообще с кем угодно. Лидерство это не обязательно сверху вниз, это можно и по горизонтали, и снизу вверх, вообще не принципиально. Если мы умеем управлять людьми , не всё ли равно из какой позиции. Или не умеем, опять не всё ли равно из какой.

Во время беседы при выяснении ситуации, не вешайте тему в воздух. В конце фразы должен стоять вопросительный знак, а не точка. Если стоит точка, то подчинённый может не отвечать на это. Если вы хотите оставаться в положении начальника и получать информацию, то задавайте вопрос.

Вроде бы разговор и закончен. Как говорится повинную голову не секут. Но правильнее сказать:. Как законно уволить сотрудника, не желающего уходить Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве приказы, трудовая книжка и так далее , будет наложен штраф:.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Наказание и воспитание подчиненных (Торсунов)

Не смотря на это, наказание сотрудников на предприятии . такой выговор может быть последней чертой перед увольнением, так как. Когда сотрудник не разделяет ценности, принятые в компании. Если вы и наказывать тех, для кого ценности компании не важны. Если зарплата.

Наказывать намного тяжелее, чем хвалить — это знают все! Не смотря на это, наказание сотрудников на предприятии довольно частое явление, ведь без этого просто не будут соблюдаться правила установленные политикой компании и сами условия работы. В данной статье, мы затронем такие темы: Почему возникают нарушения на работе? Почему без наказания сотрудников, контроль не возможен? За что можно наказать работника? Какие виды служебных наказаний существуют? Плюсы и минусы наказания за проступки на работе. Почему возникают нарушения на работе и как их минимизировать? Кто ни разу не нарушал правила на работе? Абсолютно все это делали.

Конфликты с сотрудником часто принимают разнообразные формы. Например, руководитель просит сотрудника работать лучше, а получает обратный эффект.

Наказание сотрудников - как наказывать подчинённых Как наказать работника Наказание сотрудника - это причинение ему некоторого "болевого ощущения", в психологическом смысле, в ответ на нежелательные действия, и с целью формирования нужного нам поведения. Если вы руководитель, у вас должно быть чёткое понимание, как эффективно наказывать подчинённых.

Как увольнять сотрудников: пошаговый алгоритм для руководителя по применению высшей меры наказания

В закладки В чем опасность увольнений При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве приказы, трудовая книжка и так далее , будет наложен штраф: на вас как на ИП — от до рублей; от до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем; на вас как на директора ООО ПАО, ЗАО, ГУП, МУП — от до рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём; на вас как на юридическое лицо — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем. Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно. То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и тысяч рублей с ООО. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

Отношения в рабочем коллективе Каждый руководитель сталкивался в своей профессиональной деятельности с необходимостью увольнять работников. Кому-то это решение дается легко, кому-то — мучительно долго и тяжело. Но есть ситуации, когда работника надо увольнять точно: 1. Когда сотрудник не разделяет ценности, принятые в компании. Если вы хотите, чтобы декларируемые ценности вашей компании что-нибудь значили, нужно поощрять тех, кто ими руководствуется, и наказывать тех, для кого ценности компании не важны. Если сотрудник в открытую демонстрирует неприятие ценностей компании — это первый кандидат на увольнение. Когда сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи, несмотря на наличие таких возможностей и ресурсы. Если простить невыполнение задачи сотруднику один раз, коллектив может это понять, с третьего раза руководитель потеряет уважение коллектива и, к сожалению, очень часто так бывает, навсегда.

Как наказать сотрудника не увольняясь Статистически получается, что наказывать нужно. Но как?

Использование клиентской базы или других контактов для своих личных целей или целей третьих лиц. Предоставление заведомо ложной информации руководителю обман. Низкая эффективность труда.

Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры

.

Как наказать сотрудника за неисполнение служебных и дисциплинарных обязанностей?

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника по закону – Елена А. Пономарева
Похожие публикации